Le lundi 1er mars, toutes les entreprises de plus de 50 salariés devront avoir publié leur index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ces données devront être publiées tous les ans à la même date. Les grosses entreprises commencent à être familiarisées avec cet exercice, en place depuis 2019. Pour les plus petites, l’obligation de publier l’index date seulement d’un an et le défi à relever n’est pas toujours simple. En effet, les PME n’ont généralement pas de DRH et doivent donc faire avec les moyens du bord pour relever des indicateurs et calculer ensuite l’index.
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Pour être dans les clous, une entreprise doit obtenir une note finale supérieure à 75 points sur 100. L’index combine cinq critères, rapportant chacun plus ou moins de points, selon le niveau atteint dans l’entreprise : l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes à poste et âge comparable, la répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes, la répartition des promotions, le nombre de femmes dont le salaire est augmenté à leur retour de congé maternité et enfin le nombre de femmes parmi les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise.
450 formations pour 1.500 entreprises
Pour aider les PME à se familiariser avec cette mécanique, le ministère du Travail a organisé 450 sessions de formation un peu partout en France auxquelles 1.500 entreprises ont participé. "Aujourd’hui, on a bien compris comment calculer notre index et on est sûrs de bien appliquer la méthode", explique Olivier Laveau, DRH de l’entreprise Transvalor, spécialisée dans la conception de logiciels pour l’industrie métallurgique de pointe, qui a assisté à ces formations. "Notre souhait, c’est d’être bien au-delà de 75 pour que l’on ne soit pas obligés de surveiller l’index mais que l’on puisse ancrer fortement la mixité dans l’entreprise."
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Cette PME basée à la technopole Sophia Antipolis près de Nice compte 75 salariés, aux trois quarts des hommes. La mise au point de l’index s’apparente donc à un véritable défi. "Un des leviers que l’on a identifiés, c’est l’homogénéisation des rémunérations. Et on a eu un gros travail sur le service commercial, de manière à mettre en place une rémunération identique pour tous nos commerciaux", explique le DRH, qui a dû suivre deux ateliers d’une demi-journée chacun, le mois dernier. Il explique néanmoins que ces mesures ont permis à Transvalor de faire un "bon assez important" et d’obtenir une note de 75.
Une prise de conscience ?
Avec ces ateliers, le ministère du Travail met le paquet sur l’accompagnement et la pédagogie. Mais à partir du 1er mars 2022, les entreprises qui ne publient pas leur index et celles qui obtiennent une mauvaise note auront quelques soucis à se faire. L’index étant public, la réputation des entreprises pourrait en pâtir. Mais les conséquences pourraient aussi se faire sentir sur leurs finances : rester trois années de suite sous la barre des 75 points expose les entreprises à une amende pouvant aller jusqu’à 1% de leur masse salariale. Les inspecteurs du travail sont particulièrement vigilants sur ce sujet et ont effectué 8.000 contrôles l’année dernière. Ils mettent ainsi la pression sur les entreprises à la traîne afin qu’elles corrigent le tir.
La peur du gendarme jouera sans doute, mais une prise de conscience des directions d’entreprises pourrait avoir lieu. En effet, plusieurs études ont démontré qu’il existait une corrélation entre mixité hommes-femmes et performance économique des entreprises. "Une entreprise qui est capable d’identifier des talents féminins, de les recruter, de leur ouvrir des perspectives, de ne pas caper leur développement, c’est par définition une entreprise qui est plus performante parce qu’elle est en situation de gagner la guerre des talents", explique Dunya Bouhacene, présidente de Women Equity, une société d’investissement dédiée au financement des PME dirigées par des femmes.