Le projet de loi sur la transparence salariale arrive en Conseil des ministres le 9 septembre. Le texte, qui transpose une directive européenne de 2023, doit renforcer les droits des salariés et imposer de nouvelles règles aux entreprises pour mieux lutter contre les écarts de rémunération injustifiés. Voici ce que contient la loi.
Les entreprises vont devoir montrer leurs chiffres. Le projet de loi sur la transparence salariale sera présenté en Conseil des ministres le 9 septembre prochain, a annoncé mardi 25 août le ministre du Travail, Jean-Pierre Farandou. Cette annonce, faite à l'occasion de l'événement de rentrée de la CFDT, a été accueillie favorablement par les organisations syndicales, qui réclamaient depuis plusieurs mois l'aboutissement de cette transposition européenne.
La France avait pourtant jusqu'au 7 juin 2026 pour transposer la directive européenne 2023/970, adoptée en mai 2023. Elle n'a pas respecté cette échéance, notamment en raison des divergences entre organisations syndicales et patronales, ainsi que d'un calendrier parlementaire particulièrement chargé. Le gouvernement avait toutefois indiqué fin juin espérer une adoption du texte avant l'élection présidentielle.
Derrière cette réforme se trouve un objectif central : rendre les politiques de rémunération plus transparentes afin de mieux lutter contre les écarts de salaire entre les femmes et les hommes. Europe 1 fait le point sur ce projet de loi.
Des écarts de rémunération qui restent importants
La réforme intervient alors que les inégalités salariales demeurent significatives. Selon l'Insee, en 2024, dans le secteur privé, le revenu salarial moyen des femmes était inférieur de 21,8 % à celui des hommes. Une partie de cet écart s'explique par un volume de travail annuel inférieur, notamment en raison du recours plus fréquent au temps partiel.
Mais même lorsque l'on neutralise les différences de temps de travail, un écart subsiste : le salaire moyen des femmes en équivalent temps plein était inférieur de 14 % à celui des hommes. La directive européenne entend donc agir non seulement sur les discriminations salariales avérées, mais aussi sur l'opacité de certaines pratiques de recrutement, de fixation des salaires et d'évolution professionnelle.
Une transparence qui commencera dès le recrutement
L'un des changements les plus visibles concernera les candidats à un emploi. Les entreprises devront communiquer le salaire proposé ou une fourchette de rémunération dans leurs offres d'emploi ou, au plus tard, avant le premier entretien. Les candidats devront également pouvoir obtenir des informations sur les dispositions pertinentes des conventions collectives applicables au poste.
Autre changement majeur : les recruteurs ne pourront plus demander aux candidats combien ils gagnaient dans leur emploi actuel ou dans leurs précédents emplois. L'objectif est d'éviter que l'historique salarial d'un candidat ne contribue à reproduire ou à amplifier des écarts de rémunération existants.
Les intitulés de postes et les procédures de recrutement devront également être conçus de manière non-discriminatoire et respecter le principe d'égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de même valeur.
Les salariés auront davantage de droits à l'information
La transparence ne s'arrêtera pas une fois le salarié embauché. L'employeur devra rendre accessibles les critères utilisés pour déterminer les rémunérations, les niveaux de salaire et leur progression. Ces critères devront être objectifs et neutres du point de vue du sexe.
Un salarié pourra également demander des informations écrites sur son propre niveau de rémunération ainsi que sur les niveaux moyens de rémunération, ventilés par sexe, des catégories de travailleurs accomplissant le même travail ou un travail de valeur égale. La directive prévoit que les salariés devront être informés chaque année de leur droit d'obtenir ces informations.
Des obligations de reporting pour les entreprises
La directive prévoit également la mise en place d'un véritable suivi des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Les entreprises devront notamment communiquer des données sur l'écart salarial moyen et médian, les éléments variables de rémunération, la répartition des femmes et des hommes dans les différentes tranches de salaire ainsi que les écarts constatés entre catégories de travailleurs.
La fréquence dépendra de la taille de l'entreprise. Les entreprises comptant au moins 250 salariés devront transmettre ces informations chaque année. Celles employant entre 150 et 249 salariés seront concernées tous les trois ans, tandis que les entreprises de 100 à 149 salariés seront soumises à cette obligation tous les trois ans à compter de 2031.
La directive prévoit un mécanisme renforcé lorsque, dans une catégorie de travailleurs, l'écart moyen de rémunération atteint au moins 5 %, qu'il n'est pas justifié par des critères objectifs et neutres et qu'il n'a pas été corrigé dans les six mois suivant le reporting.
Dans ce cas, l'entreprise devra réaliser, avec les représentants des salariés, une évaluation conjointe des rémunérations afin d'identifier les causes de l'écart et de mettre en œuvre des mesures correctrices.
Quelles sanctions pour les entreprises ?
La directive prévoit notamment la mise en place des sanctions en cas de manquement au principe d'égalité de rémunération et aux obligations de transparence. En France, le dispositif présenté par le gouvernement prévoit notamment des amendes administratives pouvant être proportionnelles à la masse salariale ou forfaitaires selon la gravité du manquement, avec une possibilité d'application également aux diffuseurs d'offres d'emploi.
Le texte ne supprimera évidemment pas tous les écarts de salaire entre les femmes et les hommes. Mais la réforme doit rendre plus difficiles les différences de rémunération qui ne peuvent être expliquées par des critères objectifs.
Prochaine étape : le 9 septembre 2026, avec la présentation du projet de loi en Conseil des ministres. Le texte devra ensuite être examiné par le Parlement. Son contenu précis pourra encore évoluer au cours du processus législatif.
