Désormais, le fait pour un employeur de promettre l’embauche, et ainsi sécuriser le futur salarié pour l’amener à démissionner de son actuel poste, ne l’engage plus comme avant.
Quand un salarié démissionne, c'est souvent qu'il a reçu une promesse d’embauche qui ressemble en tous points à un véritable contrat de travail. Or, la Cour de cassation vient d’opérer un revirement à 360°, en statuant que la promesse d’embauche ne vaut pas embauche. Il va dorénavant falloir faire la différence entre offre de contrat de travail et la promesse unilatérale de contrat de travail, car les deux situations ne génèrent pas les mêmes effets.
Avant les deux arrêts rendus le 21 septembre dernier par la Cour de cassation, un écrit qui contenait la fonction proposée, la date d’entrée et le salaire, suffisait à caractériser l’embauche. Désormais, il faut que l’offre de l’employeur soit irrévocable, et qu’il ne manque plus que l’accord du futur salarié. En effet, dans le cas de l’offre d’embauche classique, l’employeur peut toujours se rétracter et le démissionnaire se retrouver sans rien, s’il n’a pas accepté l’offre avant. Dans le cas de l’offre ferme, l’employeur ne peut pas se dérober en attendant l’accord du futur salarié, dans le délai prévu par la promesse d’emploi.
Auparavant, en présence d’une promesse d’embauche, ni l’employeur ni le candidat retenu ne pouvaient se rétracter. Si cette règle n'était pas respectée, cela permettait de considérer l’employeur avait licencié sans cause réelle et sérieuse son salarié, ou que celui-ci, en n’acceptant pas de poursuivre l’embauche, pouvait être condamné à des dommages-intérêts.
Comment concrétiser l’offre pour engager vraiment son futur patron ?
Si le salarié dispose d’un délai de réflexion, son futur employeur peut revenir sur son offre. Mieux vaut donc obtenir un engagement ferme et irrévocable du futur employeur, sur lequel il ne pourra pas revenir, et signer ce que l’on appelle une promesse unilatérale d’embauche.
Une offre d’embauche n’engage l’employeur que si l’offre est acceptée et que l’employeur n’a pas retiré son offre avant le délai de réflexion laissé au candidat. En revanche, la promesse unilatérale engage l’employeur, et il ne pourra pas la retirer pendant le délai nécessaire de réflexion laissé au candidat pour accepter ou ignorer l’offre. En d’autres termes, il ne faut pas confondre vitesse et précipitation, et mesurer les conséquences de ses actes avant de donner sa démission.
