Des mesures "positives" sont prévues dans la future réforme du Code du travail pour favoriser le télétravail, mais d'autres pourraient constituer des "freins", estime lundi l'observatoire du télétravail Obergo. "Les ordonnances vont-elles vraiment aider à développer le télétravail?" s'interroge dans un communiqué Yves Lasfargue, directeur de l'observatoire spécialisé, en distinguant des "moteurs et freins".
Côté "modifications positives", prévues par l'article 24 de l'ordonnance 3, il relève notamment le fait que le texte "sécurise employeur et télétravailleur" en énonçant que tout accident survenu "sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires de télétravail est présumé être un accident du travail". La réforme marque aussi "un début de 'droit au télétravail' "en prévoyant que l'employeur opposé au travail à distance d'un employé devra justifier son refus.
La nécessité de "mesurer la charge de travail". En outre, Yves Lasfargue salue la "reconnaissance de la nécessité de mesurer la charge de travail", qui devra être précisée dans un accord d'entreprise ou, à défaut, dans une charte élaborée par l'employeur. En revanche, il trouve "discutable" d'avoir purement et simplement supprimé l'avenant individuel au contrat de travail, qui avait le mérite d'être "adapté" à chaque salarié.
Une marge de "liberté en moins pour le télétravailleur". Il déplore surtout la "suppression de l'obligation pour l'employeur" de prendre en charge les coûts induits, qui "risque de décourager une partie des salariés". Il pointe également "une marge de liberté en moins pour le télétravailleur" dans la fixation des horaires durant lesquels il peut être contacté par son employeur, la formule "en concertation" avec le salarié étant supprimée. Cette condition figure néanmoins dans la plupart des accords d'entreprise, note-t-il.
Enfin, s'il juge positif de reconnaître le télétravail "occasionnel", il s'interroge sur ses frontières avec le "télétravail noir" car ses "limites en durée ne sont pas précisées". Le texte prévoit seulement un "commun accord entre l'employeur et le salarié", recueilli "par tout moyen à chaque fois qu'il est mis en œuvre".