La transparence, remède miracle des inégalités salariales ?

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Dans les entreprises, l'écart de salaire réel atteint 9,3%. © GUILLAUME SOUVANT / AFP
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Plusieurs voix s’élèvent pour réclamer une plus grande transparence sur les rémunérations au sein de l’entreprise. Une mesure qui résoudrait les inégalités salariales mais pas sans causer au passage quelques frictions.

Petit à petit, c’est une idée qui fait son chemin. Pour résorber les inégalités salariales entre hommes et femmes, il est de plus en plus question d’instaurer la transparence sur les rémunérations au sein de l’entreprise. Marlène Schiappa, secrétaire d'État à l'Égalité entre les femmes et les hommes, qui travaille actuellement à un projet de loi, considère que c’est "une bonne idée". Lundi, c’est Julien Dray, possible candidat à la tête du PS, qui s’est prononcé en faveur d’une "loi qui permette la publication de tous les salaires dans une entreprise". La transparence, remède miracle des inégalités salariales ? Pas si vite…

Écart réel de 9,3%. Les écarts de salaires entre les hommes et les femmes suscitent régulièrement incompréhension et indignation. 18%, 20% 30%... Plusieurs chiffres circulent, tous vrais car reposant sur des définitions différentes. En réalité, selon l’Insee, à secteur d'activité, âge, catégorie socioprofessionnelle, taille de l'entreprise et condition d'emploi (temps complet ou partiel) égaux, l'écart de rémunération moyen selon le sexe est de 9,3%.

Ce chiffre, de plus en plus bas mais toujours inacceptable, provient notamment du manque d’information. Aujourd’hui, sauf volonté de l’entreprise, il n’est pas possible, en France, de connaître la rémunération de ses collègues. Selon une étude menée en 2015, seulement 37% des Français connaissaient les émoluments de leurs collègues. Récemment, l’Allemagne a réalisé une avancée dans ce domaine avec une loi autorisant les femmes qui s’estiment sous-payées à demander à connaitre le salaire de leurs collègues masculins. "C’est plutôt une bonne idée", a estimé Marlène Schiappa, sur Europe 1, le 8 janvier.

Entendu sur europe1 :
On pourrait avoir accès aux salaires, avec des pourcentages d'écart

Une loi en cours d’écriture. "On est en train de travailler avec mes homologues européens sur le sujet de la transparence, et on est en train de travailler avec Muriel Pénicaud sur ça", assure Marlène Schiappa. "Les employeurs ont déjà des obligations de déclaration annuelle des salaires ; on pourrait avoir accès aux salaires, mais en terme de moyenne, avec des pourcentages d'écart. Je crois que la transparence pourrait être l'un des axes" de lutte en faveur d'une égalité salariale effective, estime-t-elle.

La transparence, mais jusqu’où ? "La transparence sur les salaires est à manier avec des pincettes. Il ne faut pas réagir à chaud à cause de l’actualité", tempère Cyril Brégou, associé du cabinet de conseil en stratégie People Base CBM, interrogé par Europe1.fr. "Mais au fond, pourquoi pas. Concernant la politique de rémunération, nous prônons aux entreprises que nous conseillons la plus grande transparence possible sur la grille de rémunération. Il faut que tout le monde sache ce qu’il peut gagner en fonction de son statut dans l’entreprise."

Mettre en place une grille de rémunération précise et complète réduit le risque d’inégalités salariales. En effet, c’est sur les salaires de base que reposent souvent les écarts de salaires entre les hommes et les femmes. Cette transparence partielle est déjà appliquée par de nombreuses entreprises mais qui présente des limites, selon Cyril Brégou : "Il s’agit de montants théoriques et non des rémunérations réellement perçues".

" L’argent est encore un énorme tabou chez nous "

Alors, faut-il aller plus loin ? "Afficher publiquement les salaires des uns et des autres dans l’entreprise, je ne suis pas sûr que les Français le souhaitent. L’argent est encore un énorme tabou chez nous, contrairement aux Anglo-saxons", rappelle l’associé du cabinet People Base CBM. Une contrainte légale soudaine rencontrerait certainement des oppositions farouches.

Selon Cyril Brégou, "il faudrait plutôt permettre la transparence à travers une demande aux ressources humaines. Ainsi, quand une employée ("ou un employé, ça existe aussi dans l’autre sens") estime qu’elle est sous-payée, elle pourrait faire une demande formelle aux RH, qui seraient tenues par la loi de lui fournir un dossier contenant les informations sur les rémunérations internes de l’entreprise. Si elle ne peut pas justifier l’écart observé, alors il y aurait une correction automatique".

L’entreprise veut de la souplesse. Mais dans ce débat, il ne faut pas oublier la liberté de l’entreprise. "Tant qu’il n’y a pas de discrimination, elle n’a pas obligation de verser les mêmes rémunérations à deux personnes qui exercent les mêmes fonctions", souligne le spécialiste en stratégie RH. En effet, en plus du salaire de base, plusieurs éléments peuvent faire varier les émoluments d’un employé : bonus, primes, commissions… Certains sont encadrés par la loi et d’autres sont soumis au jugement de l’entreprise. Ainsi, à poste égal, une personne qui aurait un diplôme supérieur à celui d’un collègue peut tout à fait bénéficier d’une rémunération supérieure.

La rémunération contient parfois une part de subjectivité : la performance, pas toujours quantifiable en termes de résultats et qui tient alors du ressenti du manager. "Globalement, les entreprises veulent de la souplesse, pour pouvoir récompenser un employé qui a, par exemple, travaillé sur un dossier exceptionnel", illustre Cyril Brégou. Dans ce cadre, exposer les salaires de tous les employés risque aussi de créer des conflits entre eux. "Quel est l'intérêt de légiférer encore alors que les écarts se résorbent naturellement ? On ne va pas rentrer dans un système soviétique où tout le monde est payé exactement le même montant !", s’insurge de son côté Jean-Michel Pottier, vice-président de l'organisation patronale CPME, dans L’Express.

Effet d’anticipation. Malgré tout, une loi sur la transparence des rémunérations pourrait avoir un effet positif d’incitation. Pour prévenir les conflits, les entreprises pourraient être tentées d’agir en amont et éviter, le moment venu, de se retrouver en porte-à-faux. Une volonté d’anticipation qui toucherait notamment les grands groupes, soucieux d’éviter de devoir gérer en urgence des milliers de demandes.